Alleen zo discrimineer je niet bij vacatures

6 Flares Filament.io 6 Flares ×

Als jullie een nieuwe medewerker zoeken, hebben jullie dan een ideaal-profiel voor ogen? Zoals “een ervaren vrouw van ergens in de dertig met ruime ervaring in ons soort organisatie die de omgeving goed kent”? Ja? Het spijt me dat ik het moet zeggen, maar dan discrimineren jullie. Zoals heel veel mensen onbewust doen.

“Ja, maar,” hoor ik je tegenwerpen, “we mogen toch wel de beste kandidaat zoeken? En dat profiel is de vertaling van de eisen die we aan de kandidaat stellen. En die eisen vloeien weer voort uit wat nodig is om het werk goed te doen.”

Laten we eens kijken of dat profiel wel een correcte vertaling is. Bijvoorbeeld: “De kandidaat moet krachtig en ambitieus zijn om de lastige doelen te kunnen bereiken.” Daarom bij voorkeur jong, maar niet tè jong.

“En de nieuwe medewerker komt in een sociaal moeilijke omgeving te functioneren.” Daarom moet hij veel ervaring hebben met zowel ons soort organisatie als de regio waarin we werken. En “een hoog sociaal fingerspitzengevoel is nodig”. Vrouwen hebben dat meestal meer dan mannen.

Voordeel profiel: snel en gemakkelijk

Het voordeel van het gebruik van zo’n duidelijk profiel is dat je uit een groot aanbod aan sollicitanten redelijk snel een kleine selectie kunt maken. Dat is wel zo gemakkelijk. Het grote nadeel is dat je generaliseert en daardoor discrimineert.

Er zijn namelijk veel mannen die ook het fingerspitzengevoel hebben dat je zoekt en veel vrouwen die het nìet hebben. Er zijn ook veel veertigers, vijftigers en zestigers met veel energie en ambitie, en een hoop dertigers die daar maar weinig van hebben. En ècht goede kandidaten redden zich ook zonder langdurige ervaring in jullie soort organisaties.

Individu versus groepskenmerken

“Ja maar,” werp je misschien tegen, “de kans dat iemand met ons profiel aan onze functionele eisen voldoet, is groter dan iemand die niet aan ons profiel voldoet. Zo zal een hoger percentage van ervaren mensen het werk goed aankunnen dan van onervaren mensen.”

Dat klopt helemaal. Daarom worden mediterraan ogende jongeren ook vaker door de politie aangehouden dan autochtone, omdat een groter percentage van hen crimineel is. Daarom willen veel mensen ook liever geen huis kopen tussen laagopgeleide Turks of Arabisch ogende mensen, want de kans dat je gemakkelijk met hen kunt communiceren is kleiner dan met autochtone. En zo voort.

discriminatie2

 

Discriminatie komt meestal doordat we een gemiddelde eigenschap van een de groep aan een individu erin plakken, terwijl dat individu best heel anders kan zijn. Op zo’n manier worden alle veertig-plussers bejaarden, twintigers kinderen, Amsterdammers branieschoppers met een grote bek, Limburgers onbetrouwbaar en Venlonaren racisten.

De oplossing

De beste manier om bij vacatures níet te discrimineren, is stap voor stap de kandidaten terzijde te schuiven die met een hoge mate van waarschijnlijkheid NIET aan de eisen voldoen. Voorbeeld: je zoekt een intelligente, journalistiek uitstekend schrijvende strategisch communicatieadviseur. Dan zou je allereerst kunnen laten afvallen:

– de kandidaten met maximaal een Mbo-opleiding zonder signalen in hun cv die wijzen op een hoog denkniveau;

– de kandidaten met een slecht geschreven brief en cv;

– de kandidaten met werkervaring die qua taken of moeilijkheidsgraad ver af liggen van dat van een strategisch communicatieadviseur (bijvoorbeeld twintig jaar fietsenmaker);

– de kandidaten met een cv die op een heel andere belangstelling wijzen (bijv opleiding en ervaring farmacie).

De overgebleven kandidaten zou je eigen werk kunnen laten opsturen dat een beeld geeft van journalistieke schrijfvaardigheid en analytische vaardigheden. Op basis daarvan valt weer een deel af.

De overblijvenden (misschien wel twintig) nodig je uit voor een kort gesprek (bijvoordeeld twintig minuten), waarna weer een deel afvalt en er tussen de vijf en tien overblijven.

“Dat kost veel meer tijd!!” roep je misschien. Dat kost inderdaad wat meer tijd, maar de kans dat je de beste kandidaat vindt, is groter en de kans dat je (onbewust) discrimineert véél kleiner.

 

6 Flares Twitter 3 Facebook 1 LinkedIn 2 Google+ 0 Pin It Share 0 Email -- Filament.io 6 Flares ×

Reacties

Loading Facebook Comments ...

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *